L\u00e6ssevis af forskning \u2013 is\u00e6r udf\u00f8rt at Amy Edmonson og hendes team \u2013 peger p\u00e5 vigtigheden af psykologisk tryghed. Denne vigtige egenskab ved en arbejdsplads er en foruds\u00e6tning for innovation, samarbejde, kvalitet i arbejdet og sundhed. Det indikerer et arbejdsmilj\u00f8 hvor det er muligt at sige sin mening og tale om relevante ideer, hvor folk f\u00f8ler sig frie \u2013 eller ligefrem forpligtede \u2013 til at v\u00e6re \u00e5bne og \u00e6rlige.<\/p>\n\n\n\n
Begrebet \u201dpsykologisk tryghed\u201d bruges efterh\u00e5nden synonymt med \u201dtillid\u201d, eller med f\u00f8lelsen af selvtillid nok til at tale. Men, tillid og selvtillid eksisterer indeni et individ. Psykologisk tryghed eksisterer p\u00e5 gruppe- eller arbejdspladsniveau, og ledelsens effektivitet i at udvikle og styrke betingelserne for psykologisk tryghed er afg\u00f8rende.<\/p>\n\n\n\n
Et eksempel: g\u00f8r det attraktivt at l\u00e6re nyt for at undg\u00e5 de \u201dforebyggelige\u201d fejl, eller med andre ord: de fejl der skyldes mangel p\u00e5 omhu og opm\u00e6rksomhed. At g\u00f8re noget attraktivt vil sige at BEL\u00d8NNE folk for at g\u00f8re det, ikke blot undlade at skamme dem ud. Medarbejdere der laver forebyggelige fejl skal ikke bel\u00f8nnes for deres uopm\u00e6rksomhed (naturligvis ikke), men for deres villighed til at tr\u00e6de frem og indr\u00f8mme deres fejltagelse, og for deres aktive deltagelse i en procesforbedring der sikrer at fejlen ikke forekommer igen.<\/p>\n\n\n\n
Et andet eksempel: intelligente fejl, f.eks. i forbindelser med afpr\u00f8vning af nye arbejdsmetoder eller markeder, drevet af risikovillighed eller ligefrem eventyrlyst, b\u00f8r bel\u00f8nnes. Ogs\u00e5 n\u00e5r de \u00f8nskede resultater ikke viser sig. (Og ja, hvis de \u00f8nskede resultater rent faktisk viser sig skal de \u2013 som de altid er blevet \u2013 bel\u00f8nnes, men det er ikke pointen).<\/p>\n\n\n\n
At opmuntre denne type adf\u00e6rd kr\u00e6ver en smule fantasi men er klart muligt. At selv v\u00e6re en rollemodel som leder og f.eks. sp\u00f8rge om hj\u00e6lp, s\u00e6tte h\u00f8je standarder og konstant demonstrere og tale om hvordan man n\u00e5r dem, bygger og styrker psykologisk tryghed.<\/p>\n\n\n\n
Det handler ikke om at v\u00e6re flink hele tiden; og slet ikke om hvorvidt man er introvert eller selv-usikker. Det handler heller ikke om at s\u00e6nke forventningerne. Psykologisk tryghed handler om at fjerne de bremser der holder folk tilbage.<\/p>\n\n\n\n
At g\u00f8re psykologisk tryghed til et sp\u00f8rgsm\u00e5l om personlig selvtillid minder om hvordan visse arbejdspladser arbejder med mental sundhed og stress (\u201ddet er et privat problem\u201d). Men det er netop ikke noget personligt, snarere et n\u00f8glekrav til nutidig ledelse.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
L\u00e6ssevis af forskning \u2013 is\u00e6r udf\u00f8rt at Amy Edmonson og hendes team \u2013 peger p\u00e5 vigtigheden af psykologisk tryghed. Denne vigtige egenskab ved en arbejdsplads er en foruds\u00e6tning for innovation, samarbejde, kvalitet i arbejdet og sundhed. Det indikerer et arbejdsmilj\u00f8 hvor det er muligt at sige sin mening og tale om relevante ideer, hvor folk … <\/p>\n