Vi har l\u00e6rt at med mindre vi har noget p\u00e6nt at sige, skal vi tie stille. Desv\u00e6rre giver det en adf\u00e6rd hvor vi fors\u00f8ger at undg\u00e5 konflikter langt ind i voksenalderen.<\/p>\n\n\n\n
Selv veludviklede og underbyggede konfliktl\u00f8snings-modeller (som f.eks. Thomas-Kilmann modellen) bygger p\u00e5 den uudtalte antagelse at vi ved hvad vi vil \u2013 baseret p\u00e5 klarsyn om vores egen-interesser \u2013 og kan artikulere det, sammenligne med alternativer, og argumentere for vores sag.<\/p>\n\n\n\n
Denne temmelig analytiske m\u00e5de at se konflikter p\u00e5, overser den kv\u00e6lende mekanisme der ligger i, at vi ikke f\u00f8ler os fri til at sige vores mening, hvis det drejer sig om et s\u00e5kaldt dumt sp\u00f8rgsm\u00e5l eller indeholder en let kritik. Mange teams (faktisk de fleste af dem har jeg arbejdet sammen med), har en stor konflikt-g\u00e6ld.<\/p>\n\n\n\n
Legitimt modsatrettede interesser (f.eks. mellem salg og leverance \u2013 er det genkendeligt for nogen?) bliver eskaleret snarere end l\u00f8st p\u00e5 det passende niveau, ofte p\u00e5 grund af vores manglende konflikt-tilv\u00e6nning. Vi undg\u00e5r de h\u00e5rde samtaler, s\u00e5 heller sende en email, ikke?<\/p>\n\n\n\n
Vanen med kun at tale n\u00e5r vi har noget p\u00e6nt at sige, skal afl\u00e6res. Det handler ikke om at v\u00e6re brutal eller aggressiv. Men om at anerkende at vi faktisk IKKE alle tr\u00e6kker i samme retning. Vi har ofte forskellige, endog modsatrettede, interesser, nogle gange til det niveau hvor der er en vinder og en taber.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8r vi kan arbejde os igennem konflikter m\u00e5 vi blive vant til at de findes og omtales; v\u00e6nne os til dem gennem tr\u00e6ning og konflikt-tilv\u00e6nning. Dette er langsigtet; vi arbejder trods alt med dybt indarbejdede adf\u00e6rdsm\u00f8nstre.<\/p>\n\n\n\n
Som led i mit arbejde med teams, tilbyder jeg et 9-trins konflikt tilv\u00e6nnings program. Hvert trin er en lille \u00f8velse, et lillebitte skrift mod at kunne tale \u00e5bent om konflikter uden at g\u00e5 amok over dem.<\/p>\n\n\n\n
Trin 1 er: Unders\u00f8g facts (eller, information der pr\u00e6senteres som facts). Sp\u00f8rg hvor de kommer fra eller hvad de baserer sig p\u00e5. F\u00e5 alle til at forst\u00e5 at I er et team der stiller sp\u00f8rgsm\u00e5l, der ikke accepterer hvad som helst. G\u00f8r det i en uge og m\u00e6rk hvordan det bliver lettere hver gang. Trin 2-9 tager teamet igennem en blid optrapning af pres og medmenneskelig risiko.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f8rst n\u00e5r vi afslappet kan tale om legitime konflikter, kan vi f\u00e5 dem til overfladen og arbejde p\u00e5 en konstruktiv l\u00f8sning. Det er en foruds\u00e6tning for teams der vil v\u00e6re innovative, kreative, produktive \u2013 og venner der har det sjovt sammen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Vi har l\u00e6rt at med mindre vi har noget p\u00e6nt at sige, skal vi tie stille. Desv\u00e6rre giver det en adf\u00e6rd hvor vi fors\u00f8ger at undg\u00e5 konflikter langt ind i voksenalderen. Selv veludviklede og underbyggede konfliktl\u00f8snings-modeller (som f.eks. Thomas-Kilmann modellen) bygger p\u00e5 den uudtalte antagelse at vi ved hvad vi vil \u2013 baseret p\u00e5 klarsyn … <\/p>\n