Udgivet den

Vinde eller trives? Følelsesmæssige dilemmaer i det moderne arbejdsliv

De menneskelige aspekter af arbejdslivet har længe stået centralt for både arbejdsgivere og ansatte. Af en række årsager, også rent økonomiske: sygefravær koster dyrt på bundlinjen. En række samtidige tendenser har forstærket den menneskelige kvalitet i forbindelsen mellem ansat og arbejdsgiver. Unge vælger arbejdsplads ud fra virksomhedens sociale profil og understøttelse af det hele liv, børn og fritidsinteresser inkluderet. Virksomheder gør hele tiden mere for at komme medarbejderne i møde – fleksibilitet i planlægningen og hjælp til en sund livsstil. Grænserne mellem arbejde og privatliv forandres, kraftigt forstærket af at vi alle arbejder meget hjemmefra for tiden.

Alt dette var undervejs, også før Covid-19 pandemien satte turbo på.

Gamle tiders retorik om modsætningen mellem arbejdsgiver og lønmodtager klinger hele tiden mere hult; et ansættelsesforhold kan efterhånden minde om en familiær forpligtelse. Vi skal bringe vores True Self to Work! Empatiske, modige, omsorgsfulde og nysgerrige, gode teamplayers der kan tage vare på vores eget brand. Vi skal turde begå fejl, og lære af den modgang vi uvægerligt møder.

Det moderne arbejdsliv fokuserer på mennesket, men er samtidig konkurrencepræget. Kravet om læring og udvikling er stort. Den konkurrenceprægede kultur sætter medarbejderen som en empatisk, fuldt udfoldet person, kraftigt på prøve. I miljøer hvor man skal ”vinde for enhver pris”, ses forøgede niveauer af angst, og desuden en tendens til at fokusere på arbejdsopgaver der ikke er relevante for kerneopgaven. I de allermest konkurrenceprægede miljøer kan selve glæden ved at konkurrere, helt forsvinde (se fex tidligere post her).

Men i virkelighedens verden er det jo ofte sådan at der kun er én vinder. I salgsafdelinger kan kravet om at vinde ikke maskeres. Det forventes at man gør alt for at overvinde konkurrenten (vel nærmest anti-empati). Og konkurrence-kulturen er ikke begrænset til salgsafdelinger: blandt konsulenter og ledere konkurreres om næste forfremmelse. Osv osv, competing is a fact of business life.

Fremfor at forsøge at maskere konkurrencen eller tale den væk, bør man anerkende den og hjælpe med at afbøde dens negative virkninger for energi og mentalt velbefindende. Der kan være tale om et følelsesmæssigt dilemma, der ikke er væsensforskelligt fra sygeplejerskens på intensiv-afdelingen: på den ene side skal man være omsorgsfuld og empatisk, på den anden side professionel og distancerende. Et ægte dilemma, der på grund af den indre uoverensstemmelse kan føre til stress og udbrændthed.

Både at tabe og at vinde kan være drænende. At genopbygge energi og velbefindende kræver, at det følelsesmæssige dilemma anerkendes, og det kræver modet til at være klar og konkret i feedback – fra medarbejder til chef og omvendt.

Udgivet den

Fælles online event for dig og dit team

Tilbyd dit team denne online event i to dele:

  • Først et 60-minutters online kursus i ny viden om stress (indhold nedenfor). Med kurset følger øvelseshæfte til personlig refleksion,
  • Dernæst Q&A session (ca 30 minutter, mest hensigtsmæssigt ca en uge senere), hvor medarbejdernes personlige spørgsmål, bekymringer eller ideer behandles anonymt.

Stress har mange farlige konsekvenser. Det er grund til alvorlig sygdom (angst, depression og mange fysiske sygdomme) og skader vores hukommelse og præstationsevne. Men nogle ser ud til at klare stressfyldte situationer bedre, de arbejder sig igennem vanskelige perioder eller situationer uden at miste roen. De mest imponerende præstationer indenfor både sport og erhverv sker typisk i situationer med et højt stressniveau. Hvordan?

Forskningen undersøger post-traumatisk vækst, hvor det anerkendes at selv alvorligt stressfyldte situationer skaber udvikling og positive erfaringer, parallelt med den negative erfaring. Vores nervesystem tilbyder flere stressreaktioner end fight-or-flight, og stress kan gøre os mere sociale, modige og opmærksomme.

Event’en henvender sig til jer, der ønsker en introduktion til ”growth mindset”, det neurologiske grundlag for stress og de muligheder og risici der følger af stress. I vil høre om hvordan vores overbevisninger påvirker vores responsmuligheder og adfærd, og hvordan dette kan bruges til at forbedre præstationsevne, fokus og jobtilfredshed.

Nye videnskabelige fund gennemgås i et enkelt og tilgængeligt sprog, og værktøjer til håndtering af modgang stilles til rådighed. Kurset forsøger ikke at sælge stress eller falsk optimisme, eller at putte stress på nye flasker som en ”sundheds-eleksir”.  Målet er alene at balancere den forståelse vi har af stress – og at pirke til vores stress mindset.

Anledningen kan være team møde, lederudviklingsprogram, kick-off møder eller lignende.

Leveres online på dansk/engelsk via Teams / Zoom / anden ønsket online platform.  

Som erhvervspsykolog cand.psyk med en mangeårig ledererfaring fra tech og konsulentbranchen har jeg en pragmatisk tilgang til emnet. Jeg arbejder i dag med ledere, teamledere og medarbejdere i deres stræben efter trivsel og performance i et krævende internationalt arbejdsliv.

Kontakt mig for yderligere information.

Med venlig hilsen

Lone

Udgivet den

Tanker om sporskifte

Ved nytår realiserede jeg en gammel drøm: at blive selvstændig, i første omgang på deltid. Min uddannelse som psykolog, gennemført i rimelig hård stil ved siden af fuldtidsjob, skulle bruges mere aktivt. Jeg drømte om selv at vælge metoder og tilgange, og om at være min egen chef.

Efter nogle måneder på deltid kunne jeg se, det kunne bære på fuld tid – så jeg sprang ud på dybt vand og sagde jobbet op. Efter 33 års fuldtidsansættelse skulle jeg klare mig selv. Dette er nu kun 5 måneder siden, men føles som betragteligt mere (hvor har verden forandret sig på den tid!).

Bevægelsen fra strategisk ”dealmaking” med internationale pursuit teams til en tilværelse som selvstændig erhvervspsykolog, har været fyldt med oplevelser; en krævende, inspirerende rejse der har givet masser af energi. Sporskiftet har været stort, men ikke uoverkommelig stort.

En model der har hjulpet mig med at komme godt fra start i mit sporskifte, er den klassiske BCG-matrice nedenfor:

I mit sted – mange års international erhvervserfaring og stor lyst til at nyttiggøre denne erfaring i en helt ny rolle – kan det være fristende at springe ud i nye eventyr med nye kunder. High risk kan være det rigtige for nogen, men ikke for mig.

Jeg har valgt at fokusere på teams og enkeltpersoner der arbejder internationalt, da deres karriere og udfordringer er beslægtede med dem jeg kender fra mig selv. Min psykologiske værktøjskasse indeholder redskaber til job-trivsel og personlig vækst, redskaber jeg selv har brugt i årene som leder, og som jeg nu kan bruge al min produktive tid på (det føles godt!).

Har de seneste måneder også fået dig til at reflektere lidt ekstra over dit job-liv? Tag kontakt hvis du vil vende tanker om sporskifte (hej@lonealler.dk).

Udgivet den

Tillid og sårbarhed – ”touchy-feely”?

I en agil forretningsverden er der ikke tid til at vente til alting er perfekt og gennemanalyseret. Der skal eksperimenteres, læres, høstes feedback, justeres og forsøges igen. Udvikling sker gennem fejltagelser og modgang, og vi skal lære af vores fejl hele livet. Modgang er der nok af: I et transparent globalt marked tørrer indtjeningskilder hurtigt ud hvis de ikke skaber værdi; alle – både interessenter vi havde ”tænkt på”, og dem der bare melder sig – har både ret til en mening og adgang til at udtrykke den. Vi skal være modige, stærke, selvmotiverende og have et højt drive. Jobmarkedet er ustabilt i den globale pandemi. Vi diskuterer håndvask og smitterisiko med de små.

Samtidig er et tiltrængt opgør med perfektionisme og benhård konkurrencementalitet i gang, hjemme og på arbejdspladsen. Vi skal tage vores ”true self” med på arbejde, der skal være tillid i kunderelationer og tillid i teams.  Vi skal turde vise sårbarhed, og gå konstruktivt ind i konflikter. Feedback skal være ærlig og klar, ikke den forløjede og velkendte feedback-sandwich (ros + en lillebitte smule ærlig kritik + ros).

Rent psykologisk kan det synes som modsætninger – man kan da ikke være stærk og sårbar samtidig, er sårbarhed ikke et svaghedstegn?

Sårbarhed er den følelse vi får når vi oplever usikkerhed, risiko og følelsesmæssig eksponering. Vi bryder os ikke om usikkerhed, og ganske mange mennesker arbejder med at fjerne eller reducere usikkerhed. Ikke blot dem der eksplicit er sat i verden for det (compliance teams, legal teams, quality assurance teams); alle projekter skal identificere, kvantificere og mitigere risiko. Forretningsmæssigt er vi vant til at tænke på sårbarhed som svaghed.

Men i forhold til andre mennesker, uanset om de er kunder, kolleger eller medarbejdere, er sårbarhed og tillid to sider af samme sag. Ingen tillid uden sårbarhed. Når vi giver ærlig feedback (som ikke er det samme som shaming) læner vi os ud – vi kan ikke kontrollere hvad der sker. Det vil altid føles mere sikkert og behageligt at være høflig, politisk, generisk, men det fjerner enhver forudsætning for tillid og udvikling.

Uden sårbarhed, ingen tillid. Uden tillid, ingen konstruktive konflikter. Uden konstruktive konflikter, intet personligt ejerskab. Uden personligt ejerskab, ingen resultater.

Sårbarhed og tillid er ikke ”touchy-feely”. Det er resultatet af hårdt empatisk arbejde der kan (og sandsynligvis vil) føles ubehageligt i starten, men som kan læres. Og dette arbejde har direkte betydning for de forretningsmæssige resultater.

Bare kom i gang. Mangler du inspiration? Så læs Brené Browns ”Dare to Lead” eller, hvis du allerede har rigeligt med sommerlæsning, se hendes Netflix special ”The Call to Courage” fra 2019.

Udgivet den

Energitab og feedback – 2. termodynamiske lov

Nogen har en særlig evne til at se perspektiver på tværs af vidensområder: lære af folk der beskæftiger sig med helt andre ting end en selv, bruge systemer af forståelse fra én disciplin til at forklare fænomener i en helt anden. Et virkelig fint eksempel på dette, er at se organisationer, teams, familier, som systemer af energi.

Robert Karasek, sociolog og helt central bidragyder til den psykologiske forståelse af stress, skal krediteres for sine tanker om dette – Karasek ser organisationer som systemer, der ligesom dampmaskiner er underlagt de termodynamiske love.

Vi har alle været involveret i projekter der langsomt går i stå. Nye initiativer, der lanceres med fynd og klem, men som vi efterhånden mister interessen i. Initiativerne synes at løbe tør for energi. Ledelsen hælder en masse kul på kedlen, og maskinen bevæger sig da. Men efterhånden siver energien ud af sprækkerne, og uden konstant ny tilførsel af kul går maskinen i stå.

Termodynamik blev ”opdaget” (en proces der tog mere end 100 år) af videnskabsmænd der ønskede at udvikle en evighedsmaskine. Den tyske fysiker Rudolf Clausius var blandt nøglepersonerne der opdagede, at energien i et lukket system er konstant (publiceret i ”Ûber die bewegende Kraft der Wärme” (1850) som den 2. termodynamiske lov). Den energi, et lukket system bruger, findes stadig i systemet efter brug; men den er omdannet til nye energiformer, hvoraf nogle er utilgængelige – og mængden af utilgængelig energi vokser altid (det er denne ”bewegung” loven handler om).

Den utilgængelige energi betegnes som entropi. Hvis energisystemer skal være effektive, skal de altså have så lav entropi som muligt – og det er stadig hovedformålet for alverdens udvikling af energiteknologi.

Alle komplekse systemer (IT-systemer, organisationer, teams) kan lade sig inspirere af den 2. termodynamiske lov. Tanken om entropi, hvor energien siver ud og omdannes til utilgængelige energiformer, kan bruges i praksis til at skabe en modsatrettet bevægelse: en tilførsel af negativ entropi eller NegEntropi (ja, det er liiiiiidt langhåret).

Robert Karasek peger på behovet for en NegEntropi ”pumpe” for at forebygge stress; en mekanisme der pumper energi ind igen, for at modvirke energiens bevægelse mod entropi.

Et konkret eksempel på en NegEntropi pumpe er ærlig, venligt ment feedback fra folk der ved hvad de taler om (vores ”loving critics”).

Selv under normale omstændigheder kan ærlig feedback være svær at få. Vi er tilbøjelige til at tie stille når vi har information der kan give andre ubehag. Vi vælger den lette udvej. Dette gælder dog især i direkte samtale –vi deler gerne den ubehagelige information med andre end netop den person eller det team, det vedrører.

Når vi arbejder på distancen, kræver det ekstra opmærksomhed at give og modtage ærlig og redelig feedback. Der er nærmest kun en ting der er sikker i disse lock-down-tider: vi kommunikerer for lidt! Vores viden om hvordan vi virker på andre bliver mere diffus på distancen, og uden denne viden øges entropien – energien siver over i andre former og bliver utilgængelig.

Udgivet den

Hjælpsomhed dæmper stress

Opmuntrende at se den kreativitet, energi og hjælpsomhed, der for tiden udfoldes overalt. Vi hjælper hinanden og forventer ingen anden belønning end: at gøre gavn, at gøre en forskel, at føle at vi handler. Sociale medier faciliteter kontakten mellem hjælperne og de hjulpne; man kan ikke undgå at blive i virkelig godt humør af de mange historier.

Hjælpsomhed viser sig ofte samtidig med generelt forhøjede niveauer af stress og angst, f.eks. i den nuværende krise men også efter terroraktioner eller naturkatastrofer; og mange der er direkte involveret i at yde hjælp fortæller, at deres stress/angst føles mindre påtrængende når de hjælper andre.

Forskningsresultater fra forsøg med både dyr og mennesker viser (overraskende), at stress kan forøge vores evne til omsorgsfuldt samarbejde. Vores evner for medfølelse, at lytte til andre, at give følelsesmæssig støtte, bliver ganske enkelt bedre i tider med stress.

Kan det nu passe? Vi har lært at stress skaber vrede, angst, fysisk sygdom, aggressiv adfærd og mange andre ting. Det er sandt, og i alvorlige tilfælde er angst og stress en sag for lægen.

Men menneskets repertoire af stressreaktioner rækker ud over ”fight-or-flight”.  Både mænd og kvinder kan i stressede situationer ses at blive mere tillidsfulde, gavmilde og villige til at risikere deres eget velbefindende. Impulsen til at forbinde sig med andre er også en naturlig stressreaktion.

Fra evolutionens hånd er denne reaktion en gave til vores afkom, en biologisk tilstand der undertrykker vores egne overlevelsesinstinkter, gør os frygtløse og skaber håb. Neurologisk påvirkes vores hjerne gennem frigivelse af oxytocin, dopamin og serotonin – stoffer der associeres med empati, belønning og intuition. Vi bliver mere sociale, modige og smarte.

Og reaktionen kan aktiveres af os selv: når vi hjælper andre. At hjælpe andre er derfor ikke kun godt for modtageren, for giveren er det også en overraskende effektiv måde at reducere angst og stress.

Et aktivt valg af gavmildhed giver adgang til en særlig form for ukuelighed, og forebygger følelsen af at være overvældet og alene.

Endnu en grund til at hjælpe hvor man kan.