Enhver arbejdsplads har sin egen kultur og atmosfære, etableret og konstant fornyet af de konkrete medarbejdere og ledere i virksomheden. Man fornemmer det tydeligt når man skifter job: lugten i bageriet, en diffus fornemmelse for hvad der er godt/mindre godt. Sammenhold, energiniveau, ledelsesstil, mødekultur. Sygefravær, opsigelser, stress, sladder. Samarbejdsproblemer og konflikter. Osv osv.
En ting er at have en diffus fornemmelse for trivsel og kultur. En anden, at have et fælles sprog for den enkeltes oplevelse (fex: hvad er balance mellem arbejde og privatliv? Hvad er ledelse?) En tredje er at beslutte konkret: hvad gør vi for at skabe arbejdsglæde?
Man kan lave en APV (det skal man jo, det står i loven 😊!) eller en mere detaljeret og arbejdsglæde-orienteret måling som fex GAIS. Når resultaterne foreligger, skal de fortolkes og der skal laves en handlingsplan. Der sker fex følgende:
- Topledelsen beslutter hvad der skal gøres og sætter HR/arbejdsmiljøudvalget i gang med implementeringen. Der er risiko for at de konkrete initiativer opleves som irrelevante eller mindre vigtige end ”kerneopgaven”. Teamledere er ikke fuldt mobiliserede og bakker ikke op. Medarbejdere ser trivselsprojektet synke til bunden af dagsordenen. Der opstår en vis kynisme omkring arbejdet med trivsel og arbejdsglæde…..”den har vi hørt før”…..
- Arbejdet lægges ud til de enkelte teams, og en lang diskussion tager sin begyndelse. Problemerne forstås måske forskelligt. Enkeltpersoner dominerer arbejdet. Repræsentanter føler sig forbigået eller brugt som gummistempel. Konkrete initiativer aftales efter princippet om ringeste fællesnævner.
Let karikeret? Ja, helt sikkert. Men balancen mellem topstyring og consensus er en ekstra hård nød at knække når det handler om ”arbejdsglæde”. Det er et fænomen der er så individuelt forstået, og samtidig så kollektivt vigtigt, at der er brug for et procestrin mellem måling/observation og handlingsplan: en Design Thinking-workshop.
Workshoppen bruger metoder til struktureret fremkaldelse af deltagernes kollektive indsigt, fex ved at forebygge enkeltpersoners dominans i gruppearbejde. Bruger tidsstyret idegenerering og afvikles efter en stram tidsplan på ca 2 timer. Arbejder med relevante temaer: tendenser fra APV/GAIS-måling eller andre observationer (fex sygefravær, mødekultur, energiniveau efter coronanedlukning, introduktion af nye medarbejdere,…). Kan skaleres fra 4 til virkelig mange deltagere (jeg har personlig erfaring med op til 60 deltagere). Bedste resultater opnås når deltagerne er fysisk sammen.
Hvem er med? Ledergruppen, arbejdsmiljøudvalget eller et konkret team. Workshoppen giver ALTID et dokumenteret resultat: hvilke er de vigtigste problemer, og hvilke initiativer vurderes at være mest egnede og effektive.
Nysgerrig? Kontakt mig på hej@lonealler.dk.