Summen af alle betændte emner, der BURDE blive trukket frem i lyset og diskuteret til bunds, men som vi styrer udenom, kan kaldes et konflikt-underskud.
Som hovedregel vil der være flere konflikter – dvs et mindre underskud – i teams med høj psykologisk tryghed. Den psykologiske tryghed er det kulturelle fundament for at sige det nødvendige, uden frygt for repressalier fra andre medlemmer i teamet.
Underskuddet kan bestå af ”simple” konflikter, fex feedback til den kollega der altid taler for højt i telefon. Eller mere komplicerede problemer: en mødekultur hvor tankerne er andetsteds (næste møde, mobiltelefonen, den email der mangler et svar, …) Eller en tendens til at tale om problemerne med de forkerte, ikke med dem de faktisk vedrører; hvor vi måske ikke undgår emnet, men slipper for modstanden.
Modstanden i en konflikt er det der føles som ubehagelig friktion. Friktion opstår mellem mennesker, ikke mellem sager/fagområder/afdelinger. Træning i at træde ind i en konflikt består i tilvænning til ubehaget, meget lig den træning man skal igennem for at overkomme andet ubehag eller frygt: exposure, exposure, exposure.
Den konstruktive konflikttilvænning sker på en måde hvor andre ikke lider overlast (selvfølgelig!), og hvor konflikten er velbegrundet. Målet er at nedbringe konfliktunderskuddet, IKKE at gøre arbejdspladsen til en slagmark.
Vi kan som enkeltpersoner gøre en indsats for at forbedre kulturen på dette vigtige område. Det er godt for fællesskabet, for produktiviteten og innovationen, og vores personlige kompetencer styrkes.
Jeg har tidligere foreslået at stille spørgsmål til datagrundlag for udsagn, der præsenteres som fakta.
Her kommer en øvelse mere: Udforsk et underbelyst aspekt.
Uanset hvad der diskuteres, kan der opstå tunnelsyn, altså tendensen til at se tingene fra en (typisk, egen) synsvinkel. Foreslå en anden vinkel, og prøv diskussion af derfra. Tag gerne udgangspunkt i det I nu engang er enige om, men stræk enigheden lidt, fex ”God plan. Hvordan får vi også løst […….]?”
Eksempel: I aftaler at jobansøgere have besked om de kaldes til samtale indenfor to uger. Du siger fex: ”Det er et godt mål. Hvordan løser vi de situationer, hvor fristen ikke kan overholdes?”
Eller: Jeres interne nyhedsbrev har hidtil været skrevet på skift af hver afdeling, en praksis I aftaler at ændre så marketing er fast pennefører. Du siger fex: ”Det forenkler jo processen en hel del. Hvordan hjælper vi marketing med at have relevant information, så nyhedsbrevet bliver ved med at være spændende at læse?”
Eller: I aftaler at nye medarbejdere skal stå for sommerfesten. Du siger fex: ”Det vil være en rigtig god måde at lære en masse mennesker at kende. Hvad gør vi de år, vi ikke har nye medarbejdere?”
Efterhånden som du får indarbejdet strukturen – og hele tiden holder målet for øje: at forbedre ideer, ikke skyde dem ned – bliver den nemmere at træde ind i, og forblive i.
Denne øvelse kræver at du har blik for det manglende perspektiv, og er en tak sværere end den forrige.
Strukturering af træning giver altid de bedste resultater; du kan f.eks. øve dig i lige uger, eller den første uge i hver måned. Skriv det ned!
Go’ fornøjelse 😊