Læssevis af forskning – især udført at Amy Edmonson og hendes team – peger på vigtigheden af psykologisk tryghed. Denne vigtige egenskab ved en arbejdsplads er en forudsætning for innovation, samarbejde, kvalitet i arbejdet og sundhed. Det indikerer et arbejdsmiljø hvor det er muligt at sige sin mening og tale om relevante ideer, hvor folk føler sig frie – eller ligefrem forpligtede – til at være åbne og ærlige.
Begrebet ”psykologisk tryghed” bruges efterhånden synonymt med ”tillid”, eller med følelsen af selvtillid nok til at tale. Men, tillid og selvtillid eksisterer indeni et individ. Psykologisk tryghed eksisterer på gruppe- eller arbejdspladsniveau, og ledelsens effektivitet i at udvikle og styrke betingelserne for psykologisk tryghed er afgørende.
Et eksempel: gør det attraktivt at lære nyt for at undgå de ”forebyggelige” fejl, eller med andre ord: de fejl der skyldes mangel på omhu og opmærksomhed. At gøre noget attraktivt vil sige at BELØNNE folk for at gøre det, ikke blot undlade at skamme dem ud. Medarbejdere der laver forebyggelige fejl skal ikke belønnes for deres uopmærksomhed (naturligvis ikke), men for deres villighed til at træde frem og indrømme deres fejltagelse, og for deres aktive deltagelse i en procesforbedring der sikrer at fejlen ikke forekommer igen.
Et andet eksempel: intelligente fejl, f.eks. i forbindelser med afprøvning af nye arbejdsmetoder eller markeder, drevet af risikovillighed eller ligefrem eventyrlyst, bør belønnes. Også når de ønskede resultater ikke viser sig. (Og ja, hvis de ønskede resultater rent faktisk viser sig skal de – som de altid er blevet – belønnes, men det er ikke pointen).
At opmuntre denne type adfærd kræver en smule fantasi men er klart muligt. At selv være en rollemodel som leder og f.eks. spørge om hjælp, sætte høje standarder og konstant demonstrere og tale om hvordan man når dem, bygger og styrker psykologisk tryghed.
Det handler ikke om at være flink hele tiden; og slet ikke om hvorvidt man er introvert eller selv-usikker. Det handler heller ikke om at sænke forventningerne. Psykologisk tryghed handler om at fjerne de bremser der holder folk tilbage.
At gøre psykologisk tryghed til et spørgsmål om personlig selvtillid minder om hvordan visse arbejdspladser arbejder med mental sundhed og stress (”det er et privat problem”). Men det er netop ikke noget personligt, snarere et nøglekrav til nutidig ledelse.