Forfatter: admin

Udgivet den

Ansvar for jobtilfredshed

Hvem har ansvaret for et sundt og stimulerende arbejdsmiljø? Når det kommer til forebyggelse af stress, har jeg mødt en almindelig misforståelse: det er et “fælles” ansvar.

Nuvel, alt hvad der foregår i en virksomhed kan ses som et fælles ansvar, inklusive at udvikle produkter og tage dem til markedet. Men hvis du ønsker at forbedre – eller ligefrem transformere – det psykiske arbejdsmiljø, må du nøje analysere ansvar og struktur.

Ellers – kommer det ikke til at lykkes.

I et nyligt kundeprojekt til forebyggelse af stress udviklede vi denne deling af ansvaret (med inspiration fra og anerkendelse til, Vellivs materiale)

Afklaring af ansvar er vigtigt for alle projekter, også de der berører menneskelige faktorer. Lad jer ikke nøjes med “fælles”

Udgivet den

Om slack, statistik og behovet for hvile

For nogle måneder siden var jeg i Århus, og skulle med toget hjem. Planlagt afgang 16:25 med ankomst på København H 20:04; skønne timer i fred og ro foran mig. Oplevelsen blev en helt anden: på grund af to samtidige uheld brød togtrafikken over Storebælt stort set sammen og jeg kom hjem med 4 timers forsinkelse (og i øvrigt med en jakke der ikke var min, men det er en anden historie). Det der kunne have været en lille forsinkelse for et enkelt tog, bredte sig ud i den hyper-komplekse køreplan og førte til gigantiske forsinkelser for stort set alle tog.

Vi har alle et ønske om at udnytte ressourcerne effektivt. At sælge konsulenterne 37,5 time om ugen. At have møder i kalenderen der begynder og slutter på hele klokkeslæt. At planlægge projektets fremdrift og milepæle baseret på fulde arbejdsuger minus ferie og rettighedsbestemt fravær. Tiden går, datoerne skrider, møder bliver aflyst eller booket om.

Statistikere, der analyserer den beregnede usikkerhed i komplekse systemer, anbefaler en ressource-udnyttelsesgrad på 80-85%. Det er det mest effektive; med denne udnyttelse er systemet bedst beskyttet mod at små uheld breder sig og bliver til store katastrofer.

At planlægge med slack, huller, ekstra tid er effektivt.

Og hvis dine ressourcer er mennesker, er det også nødvendigt af hensyn til den humane biologi. Vi er bygget til at blive stressede; det er kroppens fantastiske evne til at fokusere på det væsentlige og skærpe alle nødvendige sanser her og nu. Men hvis det fortsætter i længere tid, brænder vi ud. Den gode og hjælpsomme energi bliver nedbrydende for vores trivsel og performance. Der er alvorlige helbredsmæssige langtidsvirkninger: risiko for langvarigt reduceret kognitiv funktion, angst, depressioner eller risiko for senere at få stress igen – for bare at nævne nogen af de bedst kendte.

Se kornet på marken, hvor aksene svajer for vindens påvirkning. VI kan holde til at blive bøjet og presset af ydre påvirkninger – tidsplaner, usikkerhed, krav om nye kompetencer – men vi har alle brug for også at rette os op igen, og måske bøje lidt til den anden side: Tage en pause. Tænke over tilværelsen. Sove.  

Hvis du er leder, kan det være nødvendigt at presse på for fuld kraft fremad. Men anerkend, at det ikke kan være en permanent tilstand og pas på med at køre for 100%.

Udgivet den

Arbejdsglæde – helt præcist!

Mange fortæller, at de kun kan beskrive tre følelser: glæde, tristhed, vrede. Det kan gøre det svært selv at forstå og forklare hvad man egentlig har brug for – og dermed svært for andre at handle eller hjælpe.

Det gælder også på arbejdspladsen: når man taler om arbejdsglæde (eller trivsel) er der ikke nødvendigvis et fælles sprog.

Nogle tænker måske, at arbejdsglæde handler om at være glad hver dag, have gode kolleger og en god chef der sætter pris på ens arbejdsindsats. Andre tænker det handler om at have store, svære mål og et fedt team der arbejder sammen henimod det. Andre igen tænker på den tryghed et godt job giver, og hvordan det sikrer at man kan realisere sine personlige drømme i fritiden.

Det er jo alt sammen sandt for den enkelte, men hvordan skal man agere som arbejdsplads og leder i et så mangefarvet univers?

Ofte ser jeg trivselsinitiativer hvor intentionen er god, men hvor man ikke rammer problemet. Et par eksempler:

  • udvikling af fælles ”team charter”; en god ide hvis samarbejdet halter, men hjælper ikke på en tyrannisk chef
  • tilskud til fitness-medlemskab og frugtordning kan maskeres som et trivselsinitiativ, men er nok i virkeligheden mere en hygiejnefaktor: noget der kun kan påvirke arbejdsglæden negativt hvis det er fraværende
  • julefrokoster og andre sociale arrangementer hvor tanken var at man skulle hygge sig og få talt sammen på tværs af teams. Kan føre til kæmpe frustrationer og helt nye kriser, specielt hvis der er alkohol på bordet
  • Hyppige MUS-samtaler (ja jeg ved godt der er et S for meget 😊). Godt hvis man som ny leder skal lære sit team at kende, men afhjælper ikke mangel på strategi og vision

Der er brug for viden og for et fælles sprog hvis man skal adressere arbejdsglæden konstruktivt. Man behøver ikke nøjes med ”anything goes”. Jeg tog for nylig certificering i GAIS, en platform der baserer sig på Generel Arbejdslyst Index der er målt i Danmark af professionelle statistikfolk siden 2015. (Dette er ikke reklame, jeg har ingen forbindelse til GAIS, er ikke medlem af Krifa og betalte selv for uddannelsen).

Når man arbejder med et tilstrækkeligt stort talmateriale, begynder man at se mønstre. Og når man anlægger en trivselsvinkel (i stedet for den typiske i APV: en sygdomsvinkel) kommer der interessante resultater. GAIS har fundet frem til 7 faktorer der har betydning for arbejdsglæden: mening, medbestemmelse, mestring, resultater, ledelse, kolleger og balance. Faktorerne har ikke lige stor påvirkning af arbejdslysten, og deres forskellige vægt forandrer sig fra år til år.

GAIS kan bruges gratis, også af virksomheder (se f.eks. her hvem der bruger platformen til jævnlige trivselsmålinger).

Når man måler på 7 velbeskrevne faktorer, og kan sammenligne med et benchmark, får man en form for temperaturmåling (hvordan har ”vi” det sammenlignet med ”andre”). Men hvad der for mig er endnu vigtigere, så får man et fælles sprog for noget der ellers kan være ret så fluffy, og man får som leder mulighed for at sætte ind hvor det faktisk hjælper, fremfor at skyde med spredehagl.

Gi et kald hvis du vil høre mere, eller check dem ud selv.

Udgivet den

Fokus på trivsel

At fokusere på trivsel er ikke et spørgsmål om sygefravær.

Mange virksomheder oplever et mere ustabilt marked med flygtig kundeloyalitet, transparent global konkurrence og skærpet kamp om de bedste medarbejdere. Der er brug for at alle har det godt og yder deres bedste, herunder at alle bidrager med kreativitet, energi og faglige kompetencer. Samarbejdet skal gerne flyde uhindret, med respekt for den enkeltes mening og tillid til en fælles vision.

At arbejde for en kultur der fokuserer på trivsel, er desværre ofte blevet lig med at fokusere på (at undgå) sygdom; især, måske ikke så overraskende, stress og udbrændthed. Dette negative fokus har to kedelige konsekvenser:

  • Først og fremmest reduceres chancerne for at lykkes. Projekter med positive mål skaber større og mere bæredygtig motivation.  Det er et trist mål at være ”ikke-stresset” eller ”ikke-syg”.
  • Sikring af trivsel bliver en sag for HR-afdelingen; ikke en prioritet for enhver leder i kerneforretningen.

Et trivselsprojekt er enkelt at designe og sådan set også enkelt at gennemføre, hvis man altså kan holde fokus undervejs. For at skabe struktur og troværdighed kan det være en ide at starte og slutte med en måling. Der findes flere enkle og brugervenlige platforme, nogle af dem (f.eks. GAIS) er endda gratis at bruge.

Hvad er gode mål for et trivselsprojekt? Man kan f.eks. stræbe efter at arbejdet så vidt muligt giver mening; at hver enkelt føler at vedkommende bidrager til noget større, og at man gør en forskel. Eller, man kan ønske sig at der er en god tillidsfuld forbindelse mellem medarbejderne i et team. Eller, at ledelsen opleves som kompetent, nærværende og i stand til at skabe gode relationer.

Man kommer langt med sund fornuft, god ledelse, respekt for den enkelte, åben feedback og investeringer i kompetenceudvikling på alle niveauer.

Tømmerflådebygning, personlighedstests og team dinners kommer man – efter min mening – mindre langt med, men det kan være sjovt for at sætte i gang og bryde en eventuel is.

Har I trivselsprojekter på programmet efter sommerferien? Hvis ja, hvad er jeres mål?

Udgivet den

Hvad mener du?

I de senere år er der lavet bunkevis af forskning der viser at psykologisk tryghed på arbejdspladsen er afgørende for kreativitet, produktivitet og indlæring. I oversættelsen fra engelsk er betydningen ændret ganske lidt. ”Safety” og ”tryghed” er ikke helt det samme, og for en skandinav betyder tryghed noget særligt – noget med at være en del af et fællesskab, hvor der bliver passet på en, velfærd osv. Vi er glade for at se, at tryghed er en veldokumenteret forudsætning for vores præstationer på jobbet. Tryghed er da noget vi er rigtig gode til i Norden?

Både ja og nej.

En supervigtig forudsætning for høj psykologisk tryghed er, at man frit kan sige sin mening, også når det er et ”dumt spørgsmål” eller en upopulær kommentar. Det er skandinaver ikke altid så gode til! Samtidig med at vi lærer et sprog, lærer vi at vi kun skal sige noget, hvis det er noget ”pænt”. At tage ordet med en kritisk kommentar kan være direkte angstprovokerende.

Konflikter og uenighed som tema dukker hele tiden op i mit arbejde, både i samtaler med enkeltpersoner og på arbejdspladser. At turde vælge ”krigerens vej” og træde ind i en konflikt er ikke let, og bliver sværere i takt med, at vi ønsker at præsentere os selv som perfekte for omverdenen. Konflikter passer ikke godt ind i et glansbillede.

Men konflikter og uenighed er en del af ethvert job og liv; med fokus, øvelse og tid er det muligt at være tro mod egne grænser uden at være aggressiv eller blive uvenner. Det handler om at sige hvad man egentlig mener, og at få det sagt til rette modtager på rette tidspunkt (dvs IKKE efter mødet ved kaffemaskinen). Lyder det simpelt? Det er overraskende svært.

Udgivet den

Stress og arbejdsglæde – workshop for teams

Lægerne taler om ”hormesis” når de skal beskrive hvordan en lille smule af noget skadeligt har en god virkning. Når det gælder langvarig stress, er der mange farlige konsekvenser. Men kortvarig stress virker beskyttende mod en lang række sygdomme, og virker desuden stimulerende på arbejdsglæden.  Det kan virke paradoksalt, men stress er en forudsætning for at have et meningsfuldt liv.

Arbejdsglæde (eller arbejdslyst, om man vil) er en effektiv beskyttelse mod stress. Det handler ikke om at stå af ræset – men om at deltage i et meningsfuldt ræs med passende modstand.

En ”Stress- og arbejdsglæde” – workshop henvender sig til jer, der ønsker at forstå jeres egen stressreaktion, og hvordan overbevisninger påvirker responsmuligheder og adfærd, præstationsevne, fokus og jobtilfredshed.

I deltager som et team, og hører om de faktorer der skaber arbejdsglæde og beskytter mod usund stress – og I får værktøjer til at hjælpe hinanden – og jer selv – igennem modgang. I trygge rammer får I også eksperimentet med forskellige stressreaktioner.

Undervejs undersøger vi sammen, hvad I synes I mangler for at have arbejdsglæde; og I får konkret vejledning I hvordan I kan komme videre med at måle og forbedre arbejdsglæden. Illustrationen viser en besvarelse fra et dansk team på spørgsmålet: ”Hvad var det vigtigste du fik ud af denne workshop?”

Leveres på dansk eller engelsk via Teams / Zoom / anden ønsket online platform – eller som face-to-face workshop – eller et mix.

Som erhvervspsykolog cand.psyk med en mangeårig ledererfaring fra tech- og konsulentbranchen har jeg en pragmatisk tilgang til emnet. Jeg arbejder i dag med ledere, teamledere og medarbejdere i deres stræben efter at trives og performe i et krævende moderne (arbejds)liv.

Kontakt mig hvis du vil vide mere.

Udgivet den

Først: konflikt-tilvænning. Først derefter: konflikthåndtering og -løsning

Vi har lært at med mindre vi har noget pænt at sige, skal  vi tie stille. Desværre giver det en adfærd hvor vi forsøger at undgå konflikter langt ind i voksenalderen.

Selv veludviklede og underbyggede konfliktløsnings-modeller (som f.eks. Thomas-Kilmann modellen) bygger på den uudtalte antagelse at vi ved hvad vi vil – baseret på klarsyn om vores egen-interesser – og kan artikulere det, sammenligne med alternativer, og argumentere for vores sag.

Denne temmelig analytiske måde at se konflikter på, overser den kvælende mekanisme der ligger i, at vi ikke føler os fri til at sige vores mening, hvis det drejer sig om et såkaldt dumt spørgsmål eller indeholder en let kritik.  Mange teams (faktisk de fleste af dem har jeg arbejdet sammen med), har en stor konflikt-gæld.

Legitimt modsatrettede interesser (f.eks. mellem salg og leverance – er det genkendeligt for nogen?) bliver eskaleret snarere end løst på det passende niveau, ofte på grund af vores manglende konflikt-tilvænning. Vi undgår de hårde samtaler, så heller sende en email, ikke?

Vanen med kun at tale når vi har noget pænt at sige, skal aflæres. Det handler ikke om at være brutal eller aggressiv. Men om at anerkende at vi faktisk IKKE alle trækker i samme retning. Vi har ofte forskellige, endog modsatrettede, interesser, nogle gange til det niveau hvor der er en vinder og en taber.

Før vi kan arbejde os igennem konflikter må vi blive vant til at de findes og omtales; vænne os til dem gennem træning og konflikt-tilvænning. Dette er langsigtet; vi arbejder trods alt med dybt indarbejdede adfærdsmønstre.

Som led i mit arbejde med teams, tilbyder jeg et 9-trins konflikt tilvænnings program. Hvert trin er en lille øvelse, et lillebitte skrift mod at kunne tale åbent om konflikter uden at gå amok over dem.

Trin 1 er: Undersøg facts (eller, information der præsenteres som facts). Spørg hvor de kommer fra eller hvad de baserer sig på. Få alle til at forstå at I er et team der stiller spørgsmål, der ikke accepterer hvad som helst. Gør det i en uge og mærk hvordan det bliver lettere hver gang. Trin 2-9 tager teamet igennem en blid optrapning af pres og medmenneskelig risiko.

Først når vi afslappet kan tale om legitime konflikter, kan vi få dem til overfladen og arbejde på en konstruktiv løsning. Det er en forudsætning for teams der vil være innovative, kreative, produktive – og venner der har det sjovt sammen.

Udgivet den

Opmuntre mod, ikke blot regeloverholdelse

Læssevis af forskning – især udført at Amy Edmonson og hendes team – peger på vigtigheden af psykologisk tryghed. Denne vigtige egenskab ved en arbejdsplads er en forudsætning for innovation, samarbejde, kvalitet i arbejdet og sundhed. Det indikerer et arbejdsmiljø hvor det er muligt at sige sin mening og tale om relevante ideer, hvor folk føler sig frie – eller ligefrem forpligtede – til at være åbne og ærlige.

Begrebet ”psykologisk tryghed” bruges efterhånden synonymt med ”tillid”, eller med følelsen af selvtillid nok til at tale. Men, tillid og selvtillid eksisterer indeni et individ. Psykologisk tryghed eksisterer på gruppe- eller arbejdspladsniveau, og ledelsens effektivitet i at udvikle og styrke betingelserne for psykologisk tryghed er afgørende.

Et eksempel: gør det attraktivt at lære nyt for at undgå de ”forebyggelige” fejl, eller med andre ord: de fejl der skyldes mangel på omhu og opmærksomhed. At gøre noget attraktivt vil sige at BELØNNE folk for at gøre det, ikke blot undlade at skamme dem ud. Medarbejdere der laver forebyggelige fejl skal ikke belønnes for deres uopmærksomhed (naturligvis ikke), men for deres villighed til at træde frem og indrømme deres fejltagelse, og for deres aktive deltagelse i en procesforbedring der sikrer at fejlen ikke forekommer igen.

Et andet eksempel: intelligente fejl, f.eks. i forbindelser med afprøvning af nye arbejdsmetoder eller markeder, drevet af risikovillighed eller ligefrem eventyrlyst, bør belønnes. Også når de ønskede resultater ikke viser sig. (Og ja, hvis de ønskede resultater rent faktisk viser sig skal de – som de altid er blevet – belønnes, men det er ikke pointen).

At opmuntre denne type adfærd kræver en smule fantasi men er klart muligt. At selv være en rollemodel som leder og f.eks. spørge om hjælp, sætte høje standarder og konstant demonstrere og tale om hvordan man når dem, bygger og styrker psykologisk tryghed.

Det handler ikke om at være flink hele tiden; og slet ikke om hvorvidt man er introvert eller selv-usikker. Det handler heller ikke om at sænke forventningerne. Psykologisk tryghed handler om at fjerne de bremser der holder folk tilbage.

At gøre psykologisk tryghed til et spørgsmål om personlig selvtillid minder om hvordan visse arbejdspladser arbejder med mental sundhed og stress (”det er et privat problem”). Men det er netop ikke noget personligt, snarere et nøglekrav til nutidig ledelse.

Udgivet den

Acceptere eller ændre?

Jeg ser mange eksempler på den særlige form for Corona-tristhed vi deler, over at have mistet livet som vi kendte det. For nogle fører det til angst eller stress; svært ved at sove om natten, irritabel, opfarende eller ligefrem ulykkelig.

Det er heldigvis kun få der kastes ud i en regulær depression; for de fleste er det mere som en ”sten i skoen” hvor man bare føler sig nedtrykt, eller føler et behov for at lave noget om: mere tid med familien, nyt job, forskellige DIY-projekter, meditation, motion – alt det vi måske ikke gav os tid til før.

Betydningen af de gode vaner for at have det godt kan ikke overdrives: kost, rygning, alkohol, motion. Undgå ensomhed ved at række hånden ud – digitalt til dem vi ikke kan omgås i levende live. Mere end nogensinde før er det vigtigt at leve fornuftigt. Eller – skal vi leve fornuftigt ved at acceptere os selv som vi er?

Denne ambivalens er grundlæggende i al personlig udvikling: skal jeg acceptere tingene som de er – skal jeg f.ex øve mig på at være ligeglad med chefens hårde tone – eller skal jeg ændre tingene – ved at tage tyren ved hornene og give chefen klar besked?

Skal jeg elske min krop som den er, eller tage mig sammen og komme af med de ekstra kilo?

Skal jeg undgå stress ved at forestille mig en hvid sandstrand når opgaverne hober sig op – eller skal jeg tage fat i opgaverne og få dem løst?

Der er ikke noget enkelt svar.

Men en ting er sikker: hvis du sætter målene for højt, måske fordi du inderst inde ikke mener dem alvorligt, risikerer du at blive endnu mere trist.

Over dig selv og din manglende evne til at kæmpe igennem, at holde en plan.

Der findes et godt alternativ, et lillebitte skridt i den rigtige retning du kan tage hvis du er i tvivl om du skal acceptere eller ændre noget ved dig selv: at acceptere at dine tanker omkring det er selvmodsigende og kaotiske.

Se på din tvivl med venlighed og forståelse, den er både normal og naturlig.

Udgivet den

Information fra Dansk Psykologforening om mundbind

Når du kommer på besøg hos mig i Republikken på Vesterbrogade gælder det fortsat at mundbind skal bæres i de fælles/åbne områder.

Men fra Dansk Psykolog Forening har jeg modtaget en konkretisering fra Sundheds- og Ældreministeriet vedrørende brug af mundbind i forbindelse med behandling face-2-face.

Ministeriet oplyser, at i konkrete behandlingssituationer som fx psykoterapi eller lignende, hvor det er afgørende, at behandleren kan se patientens ansigt eller omvendt, kan der være tale om en anerkendelsesværdig årsag til helt eller delvist at fjerne mundbindet/visiret, I disse situationer bør der være skærpet opmærksomhed på at overholde Sundhedsstyrelsens anbefalinger om, at der holdes 1-2 meters afstand.

Det vil sige: mundbindet kan fjernes når vi sidder i mødelokalet – easy peasy – og vi skal selvfølgelig stadig være opmærksom på overholdelse af hygiejne- og afstandskrav.