Mange fortæller, at de kun kan beskrive tre følelser: glæde, tristhed, vrede. Det kan gøre det svært selv at forstå og forklare hvad man egentlig har brug for – og dermed svært for andre at handle eller hjælpe.
Det gælder også på arbejdspladsen: når man taler om arbejdsglæde (eller trivsel) er der ikke nødvendigvis et fælles sprog.
Nogle tænker måske, at arbejdsglæde handler om at være glad hver dag, have gode kolleger og en god chef der sætter pris på ens arbejdsindsats. Andre tænker det handler om at have store, svære mål og et fedt team der arbejder sammen henimod det. Andre igen tænker på den tryghed et godt job giver, og hvordan det sikrer at man kan realisere sine personlige drømme i fritiden.
Det er jo alt sammen sandt for den enkelte, men hvordan skal man agere som arbejdsplads og leder i et så mangefarvet univers?
Ofte ser jeg trivselsinitiativer hvor intentionen er god, men hvor man ikke rammer problemet. Et par eksempler:
- udvikling af fælles ”team charter”; en god ide hvis samarbejdet halter, men hjælper ikke på en tyrannisk chef
- tilskud til fitness-medlemskab og frugtordning kan maskeres som et trivselsinitiativ, men er nok i virkeligheden mere en hygiejnefaktor: noget der kun kan påvirke arbejdsglæden negativt hvis det er fraværende
- julefrokoster og andre sociale arrangementer hvor tanken var at man skulle hygge sig og få talt sammen på tværs af teams. Kan føre til kæmpe frustrationer og helt nye kriser, specielt hvis der er alkohol på bordet
- Hyppige MUS-samtaler (ja jeg ved godt der er et S for meget 😊). Godt hvis man som ny leder skal lære sit team at kende, men afhjælper ikke mangel på strategi og vision
Der er brug for viden og for et fælles sprog hvis man skal adressere arbejdsglæden konstruktivt. Man behøver ikke nøjes med ”anything goes”. Jeg tog for nylig certificering i GAIS, en platform der baserer sig på Generel Arbejdslyst Index der er målt i Danmark af professionelle statistikfolk siden 2015. (Dette er ikke reklame, jeg har ingen forbindelse til GAIS, er ikke medlem af Krifa og betalte selv for uddannelsen).
Når man arbejder med et tilstrækkeligt stort talmateriale, begynder man at se mønstre. Og når man anlægger en trivselsvinkel (i stedet for den typiske i APV: en sygdomsvinkel) kommer der interessante resultater. GAIS har fundet frem til 7 faktorer der har betydning for arbejdsglæden: mening, medbestemmelse, mestring, resultater, ledelse, kolleger og balance. Faktorerne har ikke lige stor påvirkning af arbejdslysten, og deres forskellige vægt forandrer sig fra år til år.
GAIS kan bruges gratis, også af virksomheder (se f.eks. her hvem der bruger platformen til jævnlige trivselsmålinger).
Når man måler på 7 velbeskrevne faktorer, og kan sammenligne med et benchmark, får man en form for temperaturmåling (hvordan har ”vi” det sammenlignet med ”andre”). Men hvad der for mig er endnu vigtigere, så får man et fælles sprog for noget der ellers kan være ret så fluffy, og man får som leder mulighed for at sætte ind hvor det faktisk hjælper, fremfor at skyde med spredehagl.
Gi et kald hvis du vil høre mere, eller check dem ud selv.