Udgivet den

Leder: vis dine værdier, ikke dine følelser

At turde være sårbar og vise hele sin personlighed på jobbet er et udviklingsmål for mange ledere. Vi ønsker arbejdspladser der har en stærk psykologisk tryghed: alle skal trygt kunne sige deres mening. Ellers stivner virksomheden og forbedringer og innovation går i stå.

Der er brug for ledere der er menneskelige! Som leder forsøger man måske derfor at vise sine følelser mere.

Det mener jeg er en misforståelse.

Det du føler, er ikke blot en reaktion på den situation du står i her og nu. Din følelsesmæssige reaktion grundlægges langt tidligere, ikke bare af alt du udsættes for igennem din opvækst. Vi skal tusindvis af år tilbage i menneskehedens evolution!

Jeg er kæmpe tilhænger af at man lærer sine følelser godt at kende: bliver skarp på at genkende dem når de skyller ind over én, kategorisere dem og måske også reflektere over deres oprindelse og funktion. Antallet af følelser diskuteres, men der er i hvert fald flere end de 3 de fleste nævner først: vred, ked af det, glad.

Som eksempel er der forskel på tvivl og angst. Tvivl opstår, når vi er usikre på noget nyt. Vi fokuserer vores opmærksomhed på om vi er godt nok forberedt? Vores åndedræt er langsomt og overfladisk, og vi tøver. Angst er en overbevisning om at noget kan skade os. Angst kan også opstå i velkendte situationer, ikke kun når vi står overfor noget nyt. Når vi føler angst er vores åndedræt hurtigt og overfladisk, og vi føler en knugen i mave, skuldre og hals.

At kunne genkende og skelne imellem sine følelser er som at kende træernes navne når man går tur i skoven: en bedre oplevelse. Det betyder ikke at man nødvendigvis skal handle på dem; de kan være udtryk for en overlevelsesmekanisme der var relevant for tusindvis af år siden.

At lederen også har følelser, er ikke en overraskelse (for nogen, heller ikke for medarbejderne). Men følelsesladede reaktioner, om end velmente, kan virke selvcentrerede og cringe, og kan derved øge den afstand, vi ønskede at formindske!

Det giver derimod mening at handle på dine personlige værdier. Værdier er et sæt af reflekterede leveregler, essensen af netop DIG. Kender du dem ikke, eller ikke godt nok til at kunne bruge dem aktivt? Brug nogle timer med mig, så afklarer vi dem sammen.

Fra en tidligere kunde: ”Lone hjalp mig med at få defineret mine egentlige livsværdier – noget som jeg slet ikke vidste, var så vigtigt, men som nu for altid definerer mig og mine handlinger. Det giver mig retning at navigere efter i livet, og det giver mig styrke til at være MIG og til at være opmærksom på, hvornår mine grænser brydes.”

Sparring foregår på Østerbro eller i Indre By. Skriv en mail på hej@lonealler.dk hvis du er nysgerrig.

Udgivet den

Hvordan kommer vi videre herfra. Workshop med resultater

Enhver arbejdsplads har sin egen kultur og atmosfære, etableret og konstant fornyet af de konkrete medarbejdere og ledere i virksomheden. Man fornemmer det tydeligt når man skifter job: lugten i bageriet, en diffus fornemmelse for hvad der er godt/mindre godt. Sammenhold, energiniveau, ledelsesstil, mødekultur. Sygefravær, opsigelser, stress, sladder.  Samarbejdsproblemer og konflikter. Osv osv.

En ting er at have en diffus fornemmelse for trivsel og kultur. En anden, at have et fælles sprog for den enkeltes oplevelse (fex: hvad er balance mellem arbejde og privatliv? Hvad er ledelse?) En tredje er at beslutte konkret: hvad gør vi for at skabe arbejdsglæde?

Man kan lave en APV (det skal man jo, det står i loven 😊!) eller en mere detaljeret og arbejdsglæde-orienteret måling som fex GAIS. Når resultaterne foreligger, skal de fortolkes og der skal laves en handlingsplan. Der sker fex følgende:

  • Topledelsen beslutter hvad der skal gøres og sætter HR/arbejdsmiljøudvalget i gang med implementeringen. Der er risiko for at de konkrete initiativer opleves som irrelevante eller mindre vigtige end ”kerneopgaven”. Teamledere er ikke fuldt mobiliserede og bakker ikke op. Medarbejdere ser trivselsprojektet synke til bunden af dagsordenen. Der opstår en vis kynisme omkring arbejdet med trivsel og arbejdsglæde…..”den har vi hørt før”…..
  • Arbejdet lægges ud til de enkelte teams, og en lang diskussion tager sin begyndelse. Problemerne forstås måske forskelligt. Enkeltpersoner dominerer arbejdet. Repræsentanter føler sig forbigået eller brugt som gummistempel. Konkrete initiativer aftales efter princippet om ringeste fællesnævner.

Let karikeret? Ja, helt sikkert. Men balancen mellem topstyring og consensus er en ekstra hård nød at knække når det handler om ”arbejdsglæde”. Det er et fænomen der er så individuelt forstået, og samtidig så kollektivt vigtigt, at der er brug for et procestrin mellem måling/observation og handlingsplan: en Design Thinking-workshop.

Workshoppen bruger metoder til struktureret fremkaldelse af deltagernes kollektive indsigt, fex ved at forebygge enkeltpersoners dominans i gruppearbejde. Bruger tidsstyret idegenerering og afvikles efter en stram tidsplan på ca 2 timer. Arbejder med relevante temaer: tendenser fra APV/GAIS-måling eller andre observationer (fex sygefravær, mødekultur, energiniveau efter coronanedlukning, introduktion af nye medarbejdere,…). Kan skaleres fra 4 til virkelig mange deltagere (jeg har personlig erfaring med op til 60 deltagere). Bedste resultater opnås når deltagerne er fysisk sammen.

Hvem er med? Ledergruppen, arbejdsmiljøudvalget eller et konkret team. Workshoppen giver ALTID et dokumenteret resultat: hvilke er de vigtigste problemer, og hvilke initiativer vurderes at være mest egnede og effektive.  

Nysgerrig? Kontakt mig på hej@lonealler.dk.

Udgivet den

Tanker om 2022……

Jeg oplevede store udsving i arbejdsmængden da nedlukningen af samfundet sluttede; det fik mig til at skærpe de ydelser jeg leverer i min enkeltmands psykologvirksomhed. Da jeg startede som selvstændig for 3 år siden, involverede jeg mig i alverdens forskellige projekter – det er slut med det! Nu: ledelsesrådgivning (og kun korte, fokuserede forløb) og workshop facilitering (med brug af standardiserede Design Thinking-metoder). Denne “barbering” har givet overskud til at fintænke, justere og engagere mig mere helhjertet. At gøre tingene mindre har på en måde gjort dem større.

En varm tak til de kunder jeg har arbejdet sammen med i 2022. I har lært mig en masse, og jeg håber jeg har bidraget positivt til jeres forretning og personlige vækst.

Jeg faldt også over en mulighed i min egen gade i København, og åbnede garnbutikken Ulden i maj. Dette opfylder mange drømme, inklusive en særlig drøm jeg har haft i mange år: at arbejde sammen med min familie. I butikken arbejder nære slægtninge – og, først og fremmest min søn Jonathan – og leverer fantastiske smil og garn til strikkere i København. Detailhandel er nyt for mig; heldigvis har Jonathan solid uddannelse og erfaring, hvilket begrænser min negative indflydelse på forretningen 😊

En varm tak til de vidunderlige, tålmodige, kreative kunder der støtter denne lillebitte forretning.

De to aktiviteter supplerer hinanden perfekt. Erhvervspsykologi er min primære beskæftigelse: intensivt, vækstorienteret, “high-touch”. Livet i butikken er sjovt, supertravlt og kreativt. Balancen er fantastisk. Jeg føler mig dybt taknemmelig, glad og tryg ved fremtiden.

Sender de varmeste ønsker om en glædelig jul og et godt nytår til alle. 2023 kan bare komme an!

Udgivet den

Workshop planlægning

En workshop hvor en ledergruppe med ca 60 medlemmer skal identificere det vigtigste trivselsproblem (og hvad der i praksis skal gøres ved det!) kræver en stramt styret tid og en MASSE post-it noter 😊 , der alle pakkes fint ud af konsulenten (dvs mig) for at frigøre maksimal tid til deltagerne. Glæder mig til en eftermiddag fyldt med energi!

Udgivet den

Individuelle samtaleforløb igen tilgængelige

Efter måneder med fordybelse i et enkelt projekt har jeg igen tid og ro til at starte individuelle samtaleforløb.
Om dig:
Du føler behov for forandring men er usikker på hvordan du kommer i gang. Dine særlige egenskaber og styrker bliver ikke udnyttet fuldt ud eller bliver ikke værdsat. Du er måske skuffet – over din chef, dine kolleger, eller dit liv – eller følelsesmæssigt drænet. Du har måske modtaget negativ, uventet feedback.
Du ønsker at være bedre til at trække grænser og at være i ro. At have en klarere forståelse af dine muligheder og vanskeligheder. Du er parat til at investere nogle timer i at opnå denne forståelse.
Vi mødes og afklarer dine personlige værdier og”triggers”, og træner din evne til at leve i friktion (usikkerhed, flertydighed og konflikter). Din opmærksomhed, evne til refleksion og til bevidst, naturlig adfærd styrkes. Vi sætter en fælles grænse på 3 fysiske møder for at sikre et højt energiniveau hele vejen. Vi mødes hos mig på Dampfærgevej (nær Østerport station).
Herefter arbejder du selv videre, prøver nye færdigheder og er opmærksom på din udvikling. Du vender tilbage hvis der er behov for det, for at diskutere konkrete udfordringer eller træne en særligt svær kompetence.
Jeg er på din side, men jeg udfordrer dig. Hjælper dig med at få øje på årsag-virkning kæder, og med at indøve ny adfærd. Kultiverer dine evner for konflikt. Jeg tager ansvar for struktur og fremdrift i vores samtaler og giver dig inspiration.

Kontakt mig på hej@lonealler.dk eller ring 91536434 for en uforpligtende samtale om dine behov.

Udgivet den

Jeg er sammen med hende!!

Advarsel: dette er et personligt opslag!

Undrer du dig over hvad der foregår her? Det er min datter Emma med en PhD-hat på hovedet, udviklet af hendes kolleger på Institut for Plante- og Miljøvidenskab, for at markere hendes afhandling om epigenetik og arvelige forsvarsmekanismer i planter.

Ved siden af hende står Jonathan, min søn og hendes storebror. På armen har hun Thea, sin 1-årige datter og den bedårende yngste af mine fire børnebørn. Som du nok kan gætte, nåede min glæde spirituelle højder ved denne lejlighed.

Ikke alene på grund af Emma’s akademiske præstation, der i sig selv er vigtig – en milepæl i hendes karriere og et betydningsfuldt bidrag til videnskaben.

Men for arbejdsmoralen og den personlige stil både hun og hendes bror har: at opbygge en familie og et hjem, opfostre i alt fire børn med fantastiske resultater (nej, jeg er ikke spor forudindtaget 😊) og SAMTIDIG realisere personlig vækst, forfølge ambitioner og drømme, balancere Covid (argh!) og endda – i Jonathans tilfælde – tage sig af et ubehageligt uheld. De har begge karrierer i industrier der er kendt for at opsluge al den vågne tid: science og retail. Men de kender deres værdier og ved hvad der er vigtigt i livet. Dette er den største præstation.

En sidebemærkning: jeg blev mor som 21-årig, og fik ofte negative og syrlige kommentarer der kun havde eet formål: at skabe skam. I drømmer ikke om hvor meget crap jeg måtte tage, primært fra ældre kvinder. Jeg mødte først Madeleine Albright senere I livet; dengang kunne jeg godt have brugt hendes udsagn om at der er et særligt sted i helvede for kvinder der ikke hjælper andre kvinder!

Da PhD-hatten (der har en funktion, gad vide hvilken? Der er et håndtag på den ene side…) blev sat på Emma’s (kloge) hoved, sang mit hjerte – om alting! De valg jeg traf, alle de forskellige tilfældigheder, spor der blev fulgt eller ikke fulgt. Her står vi idag, og jeg er stolt af mine børn og glad for livet.

2022, jeg er så klar!

Udgivet den

Ansvar for jobtilfredshed

Hvem har ansvaret for et sundt og stimulerende arbejdsmiljø? Når det kommer til forebyggelse af stress, har jeg mødt en almindelig misforståelse: det er et “fælles” ansvar.

Nuvel, alt hvad der foregår i en virksomhed kan ses som et fælles ansvar, inklusive at udvikle produkter og tage dem til markedet. Men hvis du ønsker at forbedre – eller ligefrem transformere – det psykiske arbejdsmiljø, må du nøje analysere ansvar og struktur.

Ellers – kommer det ikke til at lykkes.

I et nyligt kundeprojekt til forebyggelse af stress udviklede vi denne deling af ansvaret (med inspiration fra og anerkendelse til, Vellivs materiale)

Afklaring af ansvar er vigtigt for alle projekter, også de der berører menneskelige faktorer. Lad jer ikke nøjes med “fælles”

Udgivet den

Om slack, statistik og behovet for hvile

For nogle måneder siden var jeg i Århus, og skulle med toget hjem. Planlagt afgang 16:25 med ankomst på København H 20:04; skønne timer i fred og ro foran mig. Oplevelsen blev en helt anden: på grund af to samtidige uheld brød togtrafikken over Storebælt stort set sammen og jeg kom hjem med 4 timers forsinkelse (og i øvrigt med en jakke der ikke var min, men det er en anden historie). Det der kunne have været en lille forsinkelse for et enkelt tog, bredte sig ud i den hyper-komplekse køreplan og førte til gigantiske forsinkelser for stort set alle tog.

Vi har alle et ønske om at udnytte ressourcerne effektivt. At sælge konsulenterne 37,5 time om ugen. At have møder i kalenderen der begynder og slutter på hele klokkeslæt. At planlægge projektets fremdrift og milepæle baseret på fulde arbejdsuger minus ferie og rettighedsbestemt fravær. Tiden går, datoerne skrider, møder bliver aflyst eller booket om.

Statistikere, der analyserer den beregnede usikkerhed i komplekse systemer, anbefaler en ressource-udnyttelsesgrad på 80-85%. Det er det mest effektive; med denne udnyttelse er systemet bedst beskyttet mod at små uheld breder sig og bliver til store katastrofer.

At planlægge med slack, huller, ekstra tid er effektivt.

Og hvis dine ressourcer er mennesker, er det også nødvendigt af hensyn til den humane biologi. Vi er bygget til at blive stressede; det er kroppens fantastiske evne til at fokusere på det væsentlige og skærpe alle nødvendige sanser her og nu. Men hvis det fortsætter i længere tid, brænder vi ud. Den gode og hjælpsomme energi bliver nedbrydende for vores trivsel og performance. Der er alvorlige helbredsmæssige langtidsvirkninger: risiko for langvarigt reduceret kognitiv funktion, angst, depressioner eller risiko for senere at få stress igen – for bare at nævne nogen af de bedst kendte.

Se kornet på marken, hvor aksene svajer for vindens påvirkning. VI kan holde til at blive bøjet og presset af ydre påvirkninger – tidsplaner, usikkerhed, krav om nye kompetencer – men vi har alle brug for også at rette os op igen, og måske bøje lidt til den anden side: Tage en pause. Tænke over tilværelsen. Sove.  

Hvis du er leder, kan det være nødvendigt at presse på for fuld kraft fremad. Men anerkend, at det ikke kan være en permanent tilstand og pas på med at køre for 100%.

Udgivet den

Arbejdsglæde – helt præcist!

Mange fortæller, at de kun kan beskrive tre følelser: glæde, tristhed, vrede. Det kan gøre det svært selv at forstå og forklare hvad man egentlig har brug for – og dermed svært for andre at handle eller hjælpe.

Det gælder også på arbejdspladsen: når man taler om arbejdsglæde (eller trivsel) er der ikke nødvendigvis et fælles sprog.

Nogle tænker måske, at arbejdsglæde handler om at være glad hver dag, have gode kolleger og en god chef der sætter pris på ens arbejdsindsats. Andre tænker det handler om at have store, svære mål og et fedt team der arbejder sammen henimod det. Andre igen tænker på den tryghed et godt job giver, og hvordan det sikrer at man kan realisere sine personlige drømme i fritiden.

Det er jo alt sammen sandt for den enkelte, men hvordan skal man agere som arbejdsplads og leder i et så mangefarvet univers?

Ofte ser jeg trivselsinitiativer hvor intentionen er god, men hvor man ikke rammer problemet. Et par eksempler:

  • udvikling af fælles ”team charter”; en god ide hvis samarbejdet halter, men hjælper ikke på en tyrannisk chef
  • tilskud til fitness-medlemskab og frugtordning kan maskeres som et trivselsinitiativ, men er nok i virkeligheden mere en hygiejnefaktor: noget der kun kan påvirke arbejdsglæden negativt hvis det er fraværende
  • julefrokoster og andre sociale arrangementer hvor tanken var at man skulle hygge sig og få talt sammen på tværs af teams. Kan føre til kæmpe frustrationer og helt nye kriser, specielt hvis der er alkohol på bordet
  • Hyppige MUS-samtaler (ja jeg ved godt der er et S for meget 😊). Godt hvis man som ny leder skal lære sit team at kende, men afhjælper ikke mangel på strategi og vision

Der er brug for viden og for et fælles sprog hvis man skal adressere arbejdsglæden konstruktivt. Man behøver ikke nøjes med ”anything goes”. Jeg tog for nylig certificering i GAIS, en platform der baserer sig på Generel Arbejdslyst Index der er målt i Danmark af professionelle statistikfolk siden 2015. (Dette er ikke reklame, jeg har ingen forbindelse til GAIS, er ikke medlem af Krifa og betalte selv for uddannelsen).

Når man arbejder med et tilstrækkeligt stort talmateriale, begynder man at se mønstre. Og når man anlægger en trivselsvinkel (i stedet for den typiske i APV: en sygdomsvinkel) kommer der interessante resultater. GAIS har fundet frem til 7 faktorer der har betydning for arbejdsglæden: mening, medbestemmelse, mestring, resultater, ledelse, kolleger og balance. Faktorerne har ikke lige stor påvirkning af arbejdslysten, og deres forskellige vægt forandrer sig fra år til år.

GAIS kan bruges gratis, også af virksomheder (se f.eks. her hvem der bruger platformen til jævnlige trivselsmålinger).

Når man måler på 7 velbeskrevne faktorer, og kan sammenligne med et benchmark, får man en form for temperaturmåling (hvordan har ”vi” det sammenlignet med ”andre”). Men hvad der for mig er endnu vigtigere, så får man et fælles sprog for noget der ellers kan være ret så fluffy, og man får som leder mulighed for at sætte ind hvor det faktisk hjælper, fremfor at skyde med spredehagl.

Gi et kald hvis du vil høre mere, eller check dem ud selv.