Udgivet den

Fokus på trivsel

At fokusere på trivsel er ikke et spørgsmål om sygefravær.

Mange virksomheder oplever et mere ustabilt marked med flygtig kundeloyalitet, transparent global konkurrence og skærpet kamp om de bedste medarbejdere. Der er brug for at alle har det godt og yder deres bedste, herunder at alle bidrager med kreativitet, energi og faglige kompetencer. Samarbejdet skal gerne flyde uhindret, med respekt for den enkeltes mening og tillid til en fælles vision.

At arbejde for en kultur der fokuserer på trivsel, er desværre ofte blevet lig med at fokusere på (at undgå) sygdom; især, måske ikke så overraskende, stress og udbrændthed. Dette negative fokus har to kedelige konsekvenser:

  • Først og fremmest reduceres chancerne for at lykkes. Projekter med positive mål skaber større og mere bæredygtig motivation.  Det er et trist mål at være ”ikke-stresset” eller ”ikke-syg”.
  • Sikring af trivsel bliver en sag for HR-afdelingen; ikke en prioritet for enhver leder i kerneforretningen.

Et trivselsprojekt er enkelt at designe og sådan set også enkelt at gennemføre, hvis man altså kan holde fokus undervejs. For at skabe struktur og troværdighed kan det være en ide at starte og slutte med en måling. Der findes flere enkle og brugervenlige platforme, nogle af dem (f.eks. GAIS) er endda gratis at bruge.

Hvad er gode mål for et trivselsprojekt? Man kan f.eks. stræbe efter at arbejdet så vidt muligt giver mening; at hver enkelt føler at vedkommende bidrager til noget større, og at man gør en forskel. Eller, man kan ønske sig at der er en god tillidsfuld forbindelse mellem medarbejderne i et team. Eller, at ledelsen opleves som kompetent, nærværende og i stand til at skabe gode relationer.

Man kommer langt med sund fornuft, god ledelse, respekt for den enkelte, åben feedback og investeringer i kompetenceudvikling på alle niveauer.

Tømmerflådebygning, personlighedstests og team dinners kommer man – efter min mening – mindre langt med, men det kan være sjovt for at sætte i gang og bryde en eventuel is.

Har I trivselsprojekter på programmet efter sommerferien? Hvis ja, hvad er jeres mål?

Udgivet den

Hvad mener du?

I de senere år er der lavet bunkevis af forskning der viser at psykologisk tryghed på arbejdspladsen er afgørende for kreativitet, produktivitet og indlæring. I oversættelsen fra engelsk er betydningen ændret ganske lidt. ”Safety” og ”tryghed” er ikke helt det samme, og for en skandinav betyder tryghed noget særligt – noget med at være en del af et fællesskab, hvor der bliver passet på en, velfærd osv. Vi er glade for at se, at tryghed er en veldokumenteret forudsætning for vores præstationer på jobbet. Tryghed er da noget vi er rigtig gode til i Norden?

Både ja og nej.

En supervigtig forudsætning for høj psykologisk tryghed er, at man frit kan sige sin mening, også når det er et ”dumt spørgsmål” eller en upopulær kommentar. Det er skandinaver ikke altid så gode til! Samtidig med at vi lærer et sprog, lærer vi at vi kun skal sige noget, hvis det er noget ”pænt”. At tage ordet med en kritisk kommentar kan være direkte angstprovokerende.

Konflikter og uenighed som tema dukker hele tiden op i mit arbejde, både i samtaler med enkeltpersoner og på arbejdspladser. At turde vælge ”krigerens vej” og træde ind i en konflikt er ikke let, og bliver sværere i takt med, at vi ønsker at præsentere os selv som perfekte for omverdenen. Konflikter passer ikke godt ind i et glansbillede.

Men konflikter og uenighed er en del af ethvert job og liv; med fokus, øvelse og tid er det muligt at være tro mod egne grænser uden at være aggressiv eller blive uvenner. Det handler om at sige hvad man egentlig mener, og at få det sagt til rette modtager på rette tidspunkt (dvs IKKE efter mødet ved kaffemaskinen). Lyder det simpelt? Det er overraskende svært.

Udgivet den

Stress og arbejdsglæde – workshop for teams

Lægerne taler om ”hormesis” når de skal beskrive hvordan en lille smule af noget skadeligt har en god virkning. Når det gælder langvarig stress, er der mange farlige konsekvenser. Men kortvarig stress virker beskyttende mod en lang række sygdomme, og virker desuden stimulerende på arbejdsglæden.  Det kan virke paradoksalt, men stress er en forudsætning for at have et meningsfuldt liv.

Arbejdsglæde (eller arbejdslyst, om man vil) er en effektiv beskyttelse mod stress. Det handler ikke om at stå af ræset – men om at deltage i et meningsfuldt ræs med passende modstand.

En ”Stress- og arbejdsglæde” – workshop henvender sig til jer, der ønsker at forstå jeres egen stressreaktion, og hvordan overbevisninger påvirker responsmuligheder og adfærd, præstationsevne, fokus og jobtilfredshed.

I deltager som et team, og hører om de faktorer der skaber arbejdsglæde og beskytter mod usund stress – og I får værktøjer til at hjælpe hinanden – og jer selv – igennem modgang. I trygge rammer får I også eksperimentet med forskellige stressreaktioner.

Undervejs undersøger vi sammen, hvad I synes I mangler for at have arbejdsglæde; og I får konkret vejledning I hvordan I kan komme videre med at måle og forbedre arbejdsglæden. Illustrationen viser en besvarelse fra et dansk team på spørgsmålet: ”Hvad var det vigtigste du fik ud af denne workshop?”

Leveres på dansk eller engelsk via Teams / Zoom / anden ønsket online platform – eller som face-to-face workshop – eller et mix.

Som erhvervspsykolog cand.psyk med en mangeårig ledererfaring fra tech- og konsulentbranchen har jeg en pragmatisk tilgang til emnet. Jeg arbejder i dag med ledere, teamledere og medarbejdere i deres stræben efter at trives og performe i et krævende moderne (arbejds)liv.

Kontakt mig hvis du vil vide mere.

Udgivet den

Først: konflikt-tilvænning. Først derefter: konflikthåndtering og -løsning

Vi har lært at med mindre vi har noget pænt at sige, skal  vi tie stille. Desværre giver det en adfærd hvor vi forsøger at undgå konflikter langt ind i voksenalderen.

Selv veludviklede og underbyggede konfliktløsnings-modeller (som f.eks. Thomas-Kilmann modellen) bygger på den uudtalte antagelse at vi ved hvad vi vil – baseret på klarsyn om vores egen-interesser – og kan artikulere det, sammenligne med alternativer, og argumentere for vores sag.

Denne temmelig analytiske måde at se konflikter på, overser den kvælende mekanisme der ligger i, at vi ikke føler os fri til at sige vores mening, hvis det drejer sig om et såkaldt dumt spørgsmål eller indeholder en let kritik.  Mange teams (faktisk de fleste af dem har jeg arbejdet sammen med), har en stor konflikt-gæld.

Legitimt modsatrettede interesser (f.eks. mellem salg og leverance – er det genkendeligt for nogen?) bliver eskaleret snarere end løst på det passende niveau, ofte på grund af vores manglende konflikt-tilvænning. Vi undgår de hårde samtaler, så heller sende en email, ikke?

Vanen med kun at tale når vi har noget pænt at sige, skal aflæres. Det handler ikke om at være brutal eller aggressiv. Men om at anerkende at vi faktisk IKKE alle trækker i samme retning. Vi har ofte forskellige, endog modsatrettede, interesser, nogle gange til det niveau hvor der er en vinder og en taber.

Før vi kan arbejde os igennem konflikter må vi blive vant til at de findes og omtales; vænne os til dem gennem træning og konflikt-tilvænning. Dette er langsigtet; vi arbejder trods alt med dybt indarbejdede adfærdsmønstre.

Som led i mit arbejde med teams, tilbyder jeg et 9-trins konflikt tilvænnings program. Hvert trin er en lille øvelse, et lillebitte skrift mod at kunne tale åbent om konflikter uden at gå amok over dem.

Trin 1 er: Undersøg facts (eller, information der præsenteres som facts). Spørg hvor de kommer fra eller hvad de baserer sig på. Få alle til at forstå at I er et team der stiller spørgsmål, der ikke accepterer hvad som helst. Gør det i en uge og mærk hvordan det bliver lettere hver gang. Trin 2-9 tager teamet igennem en blid optrapning af pres og medmenneskelig risiko.

Først når vi afslappet kan tale om legitime konflikter, kan vi få dem til overfladen og arbejde på en konstruktiv løsning. Det er en forudsætning for teams der vil være innovative, kreative, produktive – og venner der har det sjovt sammen.

Udgivet den

Opmuntre mod, ikke blot regeloverholdelse

Læssevis af forskning – især udført at Amy Edmonson og hendes team – peger på vigtigheden af psykologisk tryghed. Denne vigtige egenskab ved en arbejdsplads er en forudsætning for innovation, samarbejde, kvalitet i arbejdet og sundhed. Det indikerer et arbejdsmiljø hvor det er muligt at sige sin mening og tale om relevante ideer, hvor folk føler sig frie – eller ligefrem forpligtede – til at være åbne og ærlige.

Begrebet ”psykologisk tryghed” bruges efterhånden synonymt med ”tillid”, eller med følelsen af selvtillid nok til at tale. Men, tillid og selvtillid eksisterer indeni et individ. Psykologisk tryghed eksisterer på gruppe- eller arbejdspladsniveau, og ledelsens effektivitet i at udvikle og styrke betingelserne for psykologisk tryghed er afgørende.

Et eksempel: gør det attraktivt at lære nyt for at undgå de ”forebyggelige” fejl, eller med andre ord: de fejl der skyldes mangel på omhu og opmærksomhed. At gøre noget attraktivt vil sige at BELØNNE folk for at gøre det, ikke blot undlade at skamme dem ud. Medarbejdere der laver forebyggelige fejl skal ikke belønnes for deres uopmærksomhed (naturligvis ikke), men for deres villighed til at træde frem og indrømme deres fejltagelse, og for deres aktive deltagelse i en procesforbedring der sikrer at fejlen ikke forekommer igen.

Et andet eksempel: intelligente fejl, f.eks. i forbindelser med afprøvning af nye arbejdsmetoder eller markeder, drevet af risikovillighed eller ligefrem eventyrlyst, bør belønnes. Også når de ønskede resultater ikke viser sig. (Og ja, hvis de ønskede resultater rent faktisk viser sig skal de – som de altid er blevet – belønnes, men det er ikke pointen).

At opmuntre denne type adfærd kræver en smule fantasi men er klart muligt. At selv være en rollemodel som leder og f.eks. spørge om hjælp, sætte høje standarder og konstant demonstrere og tale om hvordan man når dem, bygger og styrker psykologisk tryghed.

Det handler ikke om at være flink hele tiden; og slet ikke om hvorvidt man er introvert eller selv-usikker. Det handler heller ikke om at sænke forventningerne. Psykologisk tryghed handler om at fjerne de bremser der holder folk tilbage.

At gøre psykologisk tryghed til et spørgsmål om personlig selvtillid minder om hvordan visse arbejdspladser arbejder med mental sundhed og stress (”det er et privat problem”). Men det er netop ikke noget personligt, snarere et nøglekrav til nutidig ledelse.

Udgivet den

Acceptere eller ændre?

Jeg ser mange eksempler på den særlige form for Corona-tristhed vi deler, over at have mistet livet som vi kendte det. For nogle fører det til angst eller stress; svært ved at sove om natten, irritabel, opfarende eller ligefrem ulykkelig.

Det er heldigvis kun få der kastes ud i en regulær depression; for de fleste er det mere som en ”sten i skoen” hvor man bare føler sig nedtrykt, eller føler et behov for at lave noget om: mere tid med familien, nyt job, forskellige DIY-projekter, meditation, motion – alt det vi måske ikke gav os tid til før.

Betydningen af de gode vaner for at have det godt kan ikke overdrives: kost, rygning, alkohol, motion. Undgå ensomhed ved at række hånden ud – digitalt til dem vi ikke kan omgås i levende live. Mere end nogensinde før er det vigtigt at leve fornuftigt. Eller – skal vi leve fornuftigt ved at acceptere os selv som vi er?

Denne ambivalens er grundlæggende i al personlig udvikling: skal jeg acceptere tingene som de er – skal jeg f.ex øve mig på at være ligeglad med chefens hårde tone – eller skal jeg ændre tingene – ved at tage tyren ved hornene og give chefen klar besked?

Skal jeg elske min krop som den er, eller tage mig sammen og komme af med de ekstra kilo?

Skal jeg undgå stress ved at forestille mig en hvid sandstrand når opgaverne hober sig op – eller skal jeg tage fat i opgaverne og få dem løst?

Der er ikke noget enkelt svar.

Men en ting er sikker: hvis du sætter målene for højt, måske fordi du inderst inde ikke mener dem alvorligt, risikerer du at blive endnu mere trist.

Over dig selv og din manglende evne til at kæmpe igennem, at holde en plan.

Der findes et godt alternativ, et lillebitte skridt i den rigtige retning du kan tage hvis du er i tvivl om du skal acceptere eller ændre noget ved dig selv: at acceptere at dine tanker omkring det er selvmodsigende og kaotiske.

Se på din tvivl med venlighed og forståelse, den er både normal og naturlig.

Udgivet den

Information fra Dansk Psykologforening om mundbind

Når du kommer på besøg hos mig i Republikken på Vesterbrogade gælder det fortsat at mundbind skal bæres i de fælles/åbne områder.

Men fra Dansk Psykolog Forening har jeg modtaget en konkretisering fra Sundheds- og Ældreministeriet vedrørende brug af mundbind i forbindelse med behandling face-2-face.

Ministeriet oplyser, at i konkrete behandlingssituationer som fx psykoterapi eller lignende, hvor det er afgørende, at behandleren kan se patientens ansigt eller omvendt, kan der være tale om en anerkendelsesværdig årsag til helt eller delvist at fjerne mundbindet/visiret, I disse situationer bør der være skærpet opmærksomhed på at overholde Sundhedsstyrelsens anbefalinger om, at der holdes 1-2 meters afstand.

Det vil sige: mundbindet kan fjernes når vi sidder i mødelokalet – easy peasy – og vi skal selvfølgelig stadig være opmærksom på overholdelse af hygiejne- og afstandskrav.

Udgivet den

Vinde eller trives? Følelsesmæssige dilemmaer i det moderne arbejdsliv

De menneskelige aspekter af arbejdslivet har længe stået centralt for både arbejdsgivere og ansatte. Af en række årsager, også rent økonomiske: sygefravær koster dyrt på bundlinjen. En række samtidige tendenser har forstærket den menneskelige kvalitet i forbindelsen mellem ansat og arbejdsgiver. Unge vælger arbejdsplads ud fra virksomhedens sociale profil og understøttelse af det hele liv, børn og fritidsinteresser inkluderet. Virksomheder gør hele tiden mere for at komme medarbejderne i møde – fleksibilitet i planlægningen og hjælp til en sund livsstil. Grænserne mellem arbejde og privatliv forandres, kraftigt forstærket af at vi alle arbejder meget hjemmefra for tiden.

Alt dette var undervejs, også før Covid-19 pandemien satte turbo på.

Gamle tiders retorik om modsætningen mellem arbejdsgiver og lønmodtager klinger hele tiden mere hult; et ansættelsesforhold kan efterhånden minde om en familiær forpligtelse. Vi skal bringe vores True Self to Work! Empatiske, modige, omsorgsfulde og nysgerrige, gode teamplayers der kan tage vare på vores eget brand. Vi skal turde begå fejl, og lære af den modgang vi uvægerligt møder.

Det moderne arbejdsliv fokuserer på mennesket, men er samtidig konkurrencepræget. Kravet om læring og udvikling er stort. Den konkurrenceprægede kultur sætter medarbejderen som en empatisk, fuldt udfoldet person, kraftigt på prøve. I miljøer hvor man skal ”vinde for enhver pris”, ses forøgede niveauer af angst, og desuden en tendens til at fokusere på arbejdsopgaver der ikke er relevante for kerneopgaven. I de allermest konkurrenceprægede miljøer kan selve glæden ved at konkurrere, helt forsvinde (se fex tidligere post her).

Men i virkelighedens verden er det jo ofte sådan at der kun er én vinder. I salgsafdelinger kan kravet om at vinde ikke maskeres. Det forventes at man gør alt for at overvinde konkurrenten (vel nærmest anti-empati). Og konkurrence-kulturen er ikke begrænset til salgsafdelinger: blandt konsulenter og ledere konkurreres om næste forfremmelse. Osv osv, competing is a fact of business life.

Fremfor at forsøge at maskere konkurrencen eller tale den væk, bør man anerkende den og hjælpe med at afbøde dens negative virkninger for energi og mentalt velbefindende. Der kan være tale om et følelsesmæssigt dilemma, der ikke er væsensforskelligt fra sygeplejerskens på intensiv-afdelingen: på den ene side skal man være omsorgsfuld og empatisk, på den anden side professionel og distancerende. Et ægte dilemma, der på grund af den indre uoverensstemmelse kan føre til stress og udbrændthed.

Både at tabe og at vinde kan være drænende. At genopbygge energi og velbefindende kræver, at det følelsesmæssige dilemma anerkendes, og det kræver modet til at være klar og konkret i feedback – fra medarbejder til chef og omvendt.

Udgivet den

Fælles online event for dig og dit team

Tilbyd dit team denne online event i to dele:

  • Først et 60-minutters online kursus i ny viden om stress (indhold nedenfor). Med kurset følger øvelseshæfte til personlig refleksion,
  • Dernæst Q&A session (ca 30 minutter, mest hensigtsmæssigt ca en uge senere), hvor medarbejdernes personlige spørgsmål, bekymringer eller ideer behandles anonymt.

Stress har mange farlige konsekvenser. Det er grund til alvorlig sygdom (angst, depression og mange fysiske sygdomme) og skader vores hukommelse og præstationsevne. Men nogle ser ud til at klare stressfyldte situationer bedre, de arbejder sig igennem vanskelige perioder eller situationer uden at miste roen. De mest imponerende præstationer indenfor både sport og erhverv sker typisk i situationer med et højt stressniveau. Hvordan?

Forskningen undersøger post-traumatisk vækst, hvor det anerkendes at selv alvorligt stressfyldte situationer skaber udvikling og positive erfaringer, parallelt med den negative erfaring. Vores nervesystem tilbyder flere stressreaktioner end fight-or-flight, og stress kan gøre os mere sociale, modige og opmærksomme.

Event’en henvender sig til jer, der ønsker en introduktion til ”growth mindset”, det neurologiske grundlag for stress og de muligheder og risici der følger af stress. I vil høre om hvordan vores overbevisninger påvirker vores responsmuligheder og adfærd, og hvordan dette kan bruges til at forbedre præstationsevne, fokus og jobtilfredshed.

Nye videnskabelige fund gennemgås i et enkelt og tilgængeligt sprog, og værktøjer til håndtering af modgang stilles til rådighed. Kurset forsøger ikke at sælge stress eller falsk optimisme, eller at putte stress på nye flasker som en ”sundheds-eleksir”.  Målet er alene at balancere den forståelse vi har af stress – og at pirke til vores stress mindset.

Anledningen kan være team møde, lederudviklingsprogram, kick-off møder eller lignende.

Leveres online på dansk/engelsk via Teams / Zoom / anden ønsket online platform.  

Som erhvervspsykolog cand.psyk med en mangeårig ledererfaring fra tech og konsulentbranchen har jeg en pragmatisk tilgang til emnet. Jeg arbejder i dag med ledere, teamledere og medarbejdere i deres stræben efter trivsel og performance i et krævende internationalt arbejdsliv.

Kontakt mig for yderligere information.

Med venlig hilsen

Lone

Udgivet den

Tanker om sporskifte

Ved nytår realiserede jeg en gammel drøm: at blive selvstændig, i første omgang på deltid. Min uddannelse som psykolog, gennemført i rimelig hård stil ved siden af fuldtidsjob, skulle bruges mere aktivt. Jeg drømte om selv at vælge metoder og tilgange, og om at være min egen chef.

Efter nogle måneder på deltid kunne jeg se, det kunne bære på fuld tid – så jeg sprang ud på dybt vand og sagde jobbet op. Efter 33 års fuldtidsansættelse skulle jeg klare mig selv. Dette er nu kun 5 måneder siden, men føles som betragteligt mere (hvor har verden forandret sig på den tid!).

Bevægelsen fra strategisk ”dealmaking” med internationale pursuit teams til en tilværelse som selvstændig erhvervspsykolog, har været fyldt med oplevelser; en krævende, inspirerende rejse der har givet masser af energi. Sporskiftet har været stort, men ikke uoverkommelig stort.

En model der har hjulpet mig med at komme godt fra start i mit sporskifte, er den klassiske BCG-matrice nedenfor:

I mit sted – mange års international erhvervserfaring og stor lyst til at nyttiggøre denne erfaring i en helt ny rolle – kan det være fristende at springe ud i nye eventyr med nye kunder. High risk kan være det rigtige for nogen, men ikke for mig.

Jeg har valgt at fokusere på teams og enkeltpersoner der arbejder internationalt, da deres karriere og udfordringer er beslægtede med dem jeg kender fra mig selv. Min psykologiske værktøjskasse indeholder redskaber til job-trivsel og personlig vækst, redskaber jeg selv har brugt i årene som leder, og som jeg nu kan bruge al min produktive tid på (det føles godt!).

Har de seneste måneder også fået dig til at reflektere lidt ekstra over dit job-liv? Tag kontakt hvis du vil vende tanker om sporskifte (hej@lonealler.dk).